L'incompetence selon le Principe de Peter

De la compétence à l'incompétence, il n'y a malheureusement qu'un pas, souvent lié à une ascension trop rapide dans l'entreprise. Les Vidéos du succès de PPC & HK vous donnent les clefs pour mieux comprendre ce principe, Le Principe de Peter publié en 1969 par Laurence J. Peter.

Le principe de Peter ?
" Tout employé tend à s'élever à son niveau d'incompétence."


Son corollaire ?
" Avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent
incapable d'en assumer la responsabilité. "

Comment ça marche ?
Voici les 7 points à retenir.

1- Le piège de l'Ego.
Prenez un vendeur. Il est très bon, il demande à être promu, donc on le nomme Chef de réseau. On prend un Chef de réseau qui est très bon, il cherche à évoluer vite, file sa démission et part ailleurs pour être nommer Directeur Commercial. On prend un Directeur Marketing qui n'est pas mauvais, il demande à être promu, donc on le nommera rapidement Directeur Général. Un Directeur Artistique ? On en fait un Directeur de Création. Autrement dit, quelqu'un qui est très compétent dans un poste, se trouve placé, pour des raisons de promotion et pour flatter son égo, dans un autre poste où il y a le risque... qu'il le soit moins.

2- le jeu des chaises musicales et ses effets domino :
La personne qui a changé de fonction... cela crée un trou dans la hiérarchie, donc... il faut nommer quelqu'un à son poste. Le piège se prépare si l'entreprise décide de prendre quelqu'un qui est très compétent dans le niveau en-dessous et à qui l'on va proposer une promotion en prenant le poste laissé vacant. Multipliez cet exemple sur 5, 10, 20 personnes dans l'entreprise et la compétence générale de la boîte diminue...

3- le placard doré :
Il s'agit d'une variante sympathique. Le principe ? Quand l'entreprise en a marre d'un gars, on le met dans un coin et on lui laisse son salaire (parce que cela coûterait trop cher de le virer). Le but, c'est que surtout il ne bouge pas, il ne fasse pas de dégâts.

4- Le principe des quotas :
Il s'agit ici des promotions sociologiques ou ethniques. Il faut des quotas d'handicapés, des quotas de femmes dirigeantes, des quotas ethniques .... Tout cela est très louable et bien évidemment très important... mais il faut que les gens promus soient compétents. Attention donc à ce que le diktat du quota, qui se résume sous forme de bâton ou la bûchette, ce quota qui permet au consultant de remplir une jolie grille .xls, ne génère pas après coup et de manière insidieuse une véritable bombe à retardement.

5- Le principe de Dilbert :
Il s'agit d'une autre variante du Principe de Peter qui part du fait de nommer des gens à des postes où il feront le moins de dégâts possibles. Prenez un responsable de bureau d'études, et imaginez qu'il soit nommé du jour au lendemain, responsable des carrières à la DRH par exemple. Il n'est pas forcément compétent, ça ne se verra pas tout de suite, ... et ça peut faire des dégâts profonds dans la boîte. Scott Adams en a fait sa fortune avec le fameux Dilbert ! Allez voir son site www.dilbert.com.

6- la nature a horreur du vide :
L'incompétent qui s'ignore risque de ne pas prendre la nature exact de son nouveau poste. Et il va donc s'auto-créer des taches qui n sont pas tout à fait utile à son poste mais qui vont lui remplir un vide. En synthèse, le boulot prend l'espace qu'on lui donne ... et après on est débordé. Ce qui nous amène au point 7.

7- Le principe d'Ivan Illitch :
Les incompétents ont un truc pour montrer qu'ils font bien leur boulot et qu'ils sont biens l'homme ou la femme de la situation : ils travaillent beaucoup. D'ailleurs ce n'est pas parce que vous travaillez beaucoup que vous êtes meilleur (et ce n'est pas en n'en foutant pas une que vous deviendrez meilleur non plus ). N'oubliez pas le point d'Ivan Illitch sur la contre-productivité : au delà d'un certain seuil de travail, l'efficacité diminue.

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